有卖家询问：前员工跟卖了我的产品，该怎么办呢？
这样的问题，我不是第一次被问到。但这样问题的处理方式，却往往因为人的不同而不尽相同。
有些卖家会和前员工沟通，达成和解，对方不再跟卖，自己吃了个苍蝇但也到此为止；有些卖家会和前员工撕逼，相互之间彼此攻击，最后杀敌1000，自损999，不了了之；有些则是毫无应对之力，也只能被狗皮膏药粘连着，自己在卖，前员工在持续跟卖；如此等等。
对于前员工跟卖这件事，我首先想到的是一点：遇人不淑。
但怎么会遇人不淑呢？就好比经常有人说，自己总是遇到渣人，但在一些对此类情形和人格解读的书里也会有一种观点，之所以你经常遇到渣人，是因为你本身具有吸引渣人的特质，话说出来，虽然听着心里会不爽，但很多时候，我们真的自我反思：是不是我认知不够强，识人不清？是不是我不够好，不够友善，不够厚道，被人反噬了？这样的思考有点难，但想明白了，等于是自己在打怪升级的路上又进了一步。
我们经常说，赚钱是认知变现，但认知可不仅仅是变现这么一点事，还包括识人用人，招聘时你识人不清，招到渣人，用人过程中你不善于发现，让渣人在你的团队里长期存在，最后临走的时候和你撕逼，走了之后给你添乱，这一系列可能出现的状况看似是别人的问题，核心还是自己的问题：认知不够高。
《教父》里的“半秒一生定律”很重要，很多人羡慕，可很多人真的不具备。
“半秒钟就能看透事物本质的人和一辈子都看不透事物本质的人，注定有截然不同的命运。”这句话尤其值得创业者反复琢磨。
怎么能够避免遇到渣人呢？
有一句话：佛走佛路，鬼走鬼道。
这些，都属于鬼道的范畴。
创业路上，招聘也是如此。要善于观察人，选择价值观正的人是关键。
一个贼眉鼠眼的人给你讲他在前一家公司带出来了很多有用的资料，你用吗？当然不用。他既然能够这样对待他的上家，他下一次就会这样对待你。
一个面试时给你抱怨路上多么倒霉而迟到、自己多么不幸而遭遇各种坎坷等等的人，你用吗？当然不用。一个负面情绪特别重的人就是人群中的瘟神，会把你整个团队的激情、热情、凝聚力给废了。
一个体态慵懒不修边幅身材管理为零的人，你用吗？当然不用。连自己的身体都管理不了，你还指望他把你布置的工作做好？你该有多天真！
招人就是过滤和筛选的过程，遇到不积极的、不向上的、不阳光的、缺少基本业务能力的、故作深沉的、城府深的、偷奸耍滑的、满嘴跑火车的、一看就不靠谱的、看着不顺眼的等等，坚决不要，毕竟，公司招人就是为了招一个能把工作做好同时能够给自己带来好心情的人，又不是缺爹找爹，一定要严谨，要严进，否则，一个烂人进来，会消耗掉你和团队太多的精力、凝聚力。
招人是关键，用人更关键。
一个员工进入团队，作为团队的Team Leader，你必须有意识的对员工的成长负责。雇佣关系作为一个长期的多次往复博弈的关系，不能简单成为“我给你发工资，所以你必须卖命干”这么简单。
公司领导者要意识到，一个员工加入自己的团队，自己需要对员工的成长在一定程度上负责，至少，你要在创造成长机会和引导其成长这些层面上负起责任。当你真心为员工的成长负责，员工自然感受得到，员工成长了，业绩自然会提升，对公司的贡献更大，与此同时，员工也会对这个团队抱有感恩之心。最忌讳的是，你把员工当傻子，员工也装傻，某一天，你把员工辞退了，或者员工主动离职了，你们的战争开始了。
一个人的热情，可以点燃很多人的热情；一个人的善意，能够换得很多人的善意回报；一个人的厚道，可以得到很多人的厚道回馈；而一个尖酸刻薄的人，会遇到很多尖酸刻薄的人。
回到文章开头的提问：前员工跟卖了我的产品，该怎么办呢？
我的建议是，要么，直接和前员工沟通，很多内心戏经不起一场坦率直白的沟通；要么，关注对方，同时升级自己的能力，如果对方能力弱，跟卖又何妨？如果对方跟卖都比自己做得好，那你真得反思：自己是怎样的一个弱鸡？！
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